パワーハラスメント防止対策

労働施策総合推進法で2020年６月１日から
職場におけるハラスメント防止対策が強化されました。

当初は、大企業に対して適用されましたが、
2022年（令和４年）４月１日から、中小企業にも適用され、
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。

職場における「パワーハラスメント」とは、職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものであり、
①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発	①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること ④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応	⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること ⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適切に行うこと ⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと ⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
そのほか併せて講ずべき措置	⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること ⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されました。

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

では、あらためてハラスメントとは？

ハラスメント（Harassment）とは、
いろいろな場面での『嫌がらせ、いじめ』を言います。

その種類は様々ですが、他者に対する発言・行動等が
本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、
不利益を与えたり、脅威を与えることを指します。

ハラスメント

その中でもパワーハラスメントとは？

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※1）を背景に、業務の適正な範囲（※2）を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為を言う。

※1 職場内の優位性

パワーパワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもある。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。

※2 業務の適正な範囲

業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらない。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められる。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければならない。

（平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ報告」より）

代表的なパワーハラスメント

【6種類のパワーハラスメント】

①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害

※記載しているもの以外にもパワハラに該当する言動はあります。
具体例を書いてみると

行為類型	具体的行為	例
１．身体的な攻撃	暴行・傷害	足で蹴られる（女性、50歳以上）胸ぐらを掴む、髪を引っ張る、火のついたタバコを投げる（男性、40歳代）頭をこづかれた（男性、50歳以上）
２．精神的な攻撃	脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言	皆の前で大声で叱責、物を投げられる。ミスを皆の前で大声で言われる。（女性、30歳代）「お前何しに会社来てんの？帰れ」と言われた。（男性、20歳代）同僚の前で無能扱いする言葉を受けた。（男性、50歳以上）
３．人間関係からの切り離し	隔離・仲間外し・無視	挨拶しても無視され、会話をしてくれなくなった。（女性、30歳代）報告した業務への返答がない。部署の食事会に誘われない。（女性、30歳代）他の人に「私の手伝いをするな」と言われた。（男性、50歳以上）
４．過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害	終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける。（女性、40歳代）一人では無理だとわかっている仕事を一人でやらせる（男性、20歳代）休日出勤しても終わらない業務の強要。（男性、30歳代）
５．過小な要求	業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない	一度失敗しただけで、その業務はしばらくしなくてよいと言われた。（女性、20歳代）業務なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される。（男性、40歳代）草むしり。（男性、50歳以上）
６．個の侵害	私的なことに過度に立ち入る	交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された。（女性、30歳代）個人の宗教を皆の前で言われ、否定、悪口を言われた（女性、50歳以上）休みの理由を根堀り葉掘り聞く。（男性、40歳代）

あなたは大丈夫ですか？（セルフチェック）

問題がある企画書について、書類を投げつけて修正を命じる
部下を叱責しながら、近くにあった物差しで頭を叩く
「説明しても分からないだろう」と、一人だけ打ち合わせから外す
仕事が終わって帰ろうとする部下に、「俺が残っているのに先に帰るのか」と言う
顧客からの苦情について、部下の説明を疑い、結果的には部下には、責任がなかったにも関わらず、「疑われるのはお前の日頃の態度が悪いからだ」と謝ろうとしない
やる気を引き出そうとの意図で「意欲がないなら会社を辞めるべき」とのメールを本人に送るとともに、職場の同僚もＣＣに入れて送信する
明らかに納期に間に合わないと分かっていて、資料の作成を命じる
能力に見合わない程度の低い業務を継続的に命じる
「俺の若い頃は、もっと厳しかったんだ。それに比べ今の若い者は甘やかされている」と日頃から言う
個人的な趣味・嗜好について必要以上に聞く
特定の部下だけを何度も同僚の前で叱責する
特定の同僚を仲間外れにする

労働者から相談の多いテーマ

パワーハラスメントが発生しやすい職場

なぜパワーハラスメントが起きてしまうのか	「しごく」ことで人が動く（業績が上がる、生産性が高まる）という誤解感情のヒートアップ　コントロールの効かない否定的感情
職場環境	上司と部下のコミュニケーションが少ない正社員や正社員以外の様々な立場の従業員が一緒に働いている残業が多い・休みが取り難い失敗が許されない、失敗への許容度が低い競争の激化、業務の多忙化、業績不振など職場環境の変化 →　職場コミュニケーションの希薄化雇用形態の多様化、意識の変化 →　お互いを尊重し合う意識の欠如、異質なものの排除古い職場の体質や倫理観の欠如 →　指導・教育に名を借りたいじめ、集団的な職場いじめ

なぜパワーハラスメントが起きてしまうのか

「しごく」ことで人が動く（業績が上がる、生産性が高まる）という誤解
感情のヒートアップ　コントロールの効かない否定的感情

職場環境

上司と部下のコミュニケーションが少ない
正社員や正社員以外の様々な立場の従業員が一緒に働いている
残業が多い・休みが取り難い
失敗が許されない、失敗への許容度が低い
競争の激化、業務の多忙化、業績不振など職場環境の変化
→　職場コミュニケーションの希薄化
雇用形態の多様化、意識の変化
→　お互いを尊重し合う意識の欠如、異質なものの排除
古い職場の体質や倫理観の欠如
→　指導・教育に名を借りたいじめ、集団的な職場いじめ

※コロナ禍になって、働き方への影響で上記の問題が浮き彫りになってきた感じがします。

パワハラ体験の心身への影響

パワハラ体験のその後の行動

「何もしなかった」理由

パワハラが職場や企業に与える影響

職場におけるハラスメントはなぜ問題なのか？

1. 働く意欲の低下
2. メンタル不調
3. 出勤不能
4. 退職など
1. 懲戒処分
2. 信頼の失墜
3. 損害賠償
4. メンタル不調など
1. 職場環境の悪化
2. 労働生産性の低下
3. 業務負担の増加など
1. 社会的信用の低下
2. 生産性／効率の低下
3. 人材流出
4. 損害賠償など

部下指導とパワーハラスメントの違い

パワハラ対策のポイント

セクハラ、マタハラは業務と関係ない場面で発生するがパワハラは業務に直接関係する場面で発生する

パワハラ対策のポイント

日常のコミュニケーション＆マネジメントが重要

パワーハラスメントを予防するためには？

パワーハラスメントについての十分な理解
パワーハラスメントにならないための
コミュニケーション

円滑な職場コミュニケーションの醸成・業務上の指示や指導・教育の適切な方法の理解
1. 叱る対象は？
2. 自分の感情に気づく。怒り、怖れ、悲しみ、焦り、妬み
3. 攻撃でなく「自分の要望を伝える」
4. 相手を見て接し方を工夫する
5. 不要な誤解を招かない
お互いの尊重、理解
自らの行為がパワーハラスメントと
なっていないか注意
隠れたパワーハラスメントがないか、
周囲のメンバーの変化に注意
パワーハラスメントを起こさせない、
職場環境づくりの役割理解（管理職）